日常のマネジメントとしての評価・面接


  管理職や監督職の中には、「評価・面接」に対して「日常の仕事だけでも忙しいのに、
また余計なことをやらされる。」と感じる人がいます。これが、人事制度を導入したが、
うまく運用できない原因の1つになっています。
 
部下に役割を分担し、その仕事ぶりをみて、ほめる・認める・叱る・注意する・励ますこ
とは上司としての当然の役割です。決して「評価・面接」をするために、あらためて部下の
仕事ぶりをチェックするわけではありません。日頃、上司としてやっている指導の事実を
「評価・面接」につなげるだけでよいのです。
 
重要なのは、「評価・面接」を単なる「人事イベント」としてこなすことではなく、「評価・
面接」という制度を活用して、自らの組織に成果を挙げさせることであり、部下のレベル
アップを図ることです。
 
私は、社員の価値観が多様化する中で、「高い成果」と「働きがい」を達成・拡大できる
組織運営のためには、社員一人一人に目を向けた、現場の個別管理である「労務管理」の
強化が不可欠であり、「日常のマネジメントとしての評価・面接」の強化が効果的だと考えて
います。
 
評価・面接は、「PDCA(マネジメントサイクル)」で流れており、それぞれの部分で基本と
なる「考え方」や「やり方」があります。
 
私は、基本となる「考え方」をもとに、評価・面接訓練を通じて、「高い成果」と「働きがい」
を達成・拡大できる組織運営の実現(組織の活性化)に貢献したいと考えています。