継続雇用義務化対応マニュアル


 平成18年4月1日から改正高年齢者雇用安定法が施行され、すべての企業に対して、定年到達後も継続して勤務を希望する者を65歳まで雇用する措置が義務づけられ、雇用確保措置として、
「定年の廃止」、「定年の引き上げ」、「再雇用、勤務延長による継続雇用」のいずれかを選択し実施することになりました。
 実際には賃金コストの増大や人事の停滞といった経営上のデメリットも大きいため、ほとんどの企業が現実的な選択肢として継続雇用制度を導入しているようですが、熟練労働者の囲い込みという目的で定年の引き上げを選択する企業もあります。
 そこで各企業とも実施を迫られている継続雇用制度導入および運用についてその実務のポイントをまとめてみました。


1.3つの高年齢者雇用確保措置


 継続雇用制度には、「再雇用」と「勤務延長」という2つの方法があります。
 再雇用は、定年(60歳)到達時に雇用契約を一度終了させ、新たな雇用契約を結び引き続き雇用する制度です。一方で勤務延長は、定年が設定されたまま、その定年に達した者を退職させることなく引き続き雇用する制度です。
 再雇用は、賃金や職務、労働時間その他労働条件の変更を伴いますので、定年到達者を嘱託社員として処遇する場合に適しています。勤務延長は、余人をもってかえ難い管理職者や高度な知識・技能を有する人材を引き続き同等の労働条件で継続雇用する場合に適しています。現状では柔軟な設計が可能な再雇用が圧倒的に多く活用されています。


2.継続雇用義務化の内容

 企業は、原則として希望する限り65歳までは定年退職者全員を継続雇用しなければなりませんが、以下のように段階的に上限年齢を引上げても良いことになっています。

 また、労使協定により対象者の基準を定めた場合は、再雇用する者をこの基準に該当する者に限定することができます。
 この基準は、希望者の健康状態や職務経験、資格等級、過去一定期間の実績(評価)など具体的かつ客観的なものでなければなりません。なお、労使協議が不調に終わった場合は、法施行日から5年間(常用労働者数が300人を超える企業は3年間)就業規則等により基準を定めることができます。基準を定めるか否かにかかわらず、継続雇用制度は退職に関する事項ですので、就業規則に記載し労働基準監督署に届け出なければなりません。


3.雇用確保措置の選択と実務
 企業は継続雇用義務化の対応のために、まず、雇用確保措置のいずれかを選択することになります。
 「定年制度の廃止」、「定年の引き上げ」、「希望者全員の再雇用」を選択した場合は、就業規則の変更を所轄労働基準監督署に届け出れば完了ですが、再雇用の際の基準を定める場合は労使協定の締結が必要になります。
 次のフローチャートに従い、作成する書式のモデルを示します。




例示1
             希望者全員を65歳まで再雇用する場合のモデル




                           就業規則の一部変更

              就業規則第○条(定年)を次のとおり変更する。
              この変更は平成18年4月1日より実施する。
<変更前>

(定年)
第○条  従業員の定年は、満60歳とし、定年年齢に達した日の直後の賃金締切日をもって退職とする。
     ただし、会社が必要と認めた場合は、継続して雇用することがある。

<変更後>

(定年)
第○条  従業員の定年は、満60歳とし、定年年齢に達した日の直後の賃金締切日をもって退職とする。
     ただし、定年到達者が引き続き勤務を希望した場合は、希望者全員を1年更新で退職日の翌日
    から満65歳まで再雇用する。



例示2
              基準を労使協定で定める場合のモデル
              この協定書は労働基準監督署への届出は不要です。



          定年退職後の再雇用制度対象者の基準に関する協定書


 ○○○○株式会社と○○○○株式会社従業員代表とは、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第9条第2項の規定に基づき、定年退職後の再雇用制度の対象となる者の基準に関して、次のとおり協定する。
第1条  会社は、次のいずれにも該当する者について、定年退職後、継続して再雇用するものとする。
      ①過去○年間の出勤率が○%以上であること。
      ②直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと。
      ③過去○年間の平均考課が○以上であること。

第2条  本協定の有効期間は、平成○年○月○日から平成○年○月○日までとする。
     ただし、有効期間満了の1ヶ月前までに、会社、従業員代表いずれからも申出がないときは、
    更に1年間有効期間を延長するものとし、以降も同様とする。
                          平成○年○月○日

                          ○○○○株式会社 従業員代表 ○○○○ 印

                          ○○○○株式会社 代表取締役 ○○○○ 印



例示3
            労使協定の基準により対象者を選択する場合のモデル


            就業規則の一部変更

               就業規則第○条(定年)を次のとおり変更する。
               この変更は平成18年4月1日より実施する。
<変更前>

(定年)
第○条  従業員の定年は、満60歳とし、定年年齢に達した日の直後の賃金締切日をもって退職とする。
     ただし、会社が必要と認めた場合は、継続して雇用することがある。

<変更後>

(定年)
第○条  従業員の定年は、満60歳とし、定年年齢に達した日の直後の賃金締切日をもって退職とする。
     ただし、定年到達者が引き続き勤務を希望し、かつ、高年齢者雇用安定法第9条第2項に基づ
    く労使協定に定める基準のいずれにも該当する場合は、1年更新で満65歳まで再雇用する。



例示4
              労使協定が締結できず、
              就業規則の基準により対象者を選択する場合のモデル


            就業規則の一部変更

              就業規則第○条(定年)を次のとおり変更する。
              この変更は平成18年4月1日より実施する。
<変更前>

(定年)
第○条  従業員の定年は、満60歳とし、定年年齢に達した日の直後の賃金締切日をもって退職とする。
     ただし、会社が必要と認めた場合は、継続して雇用することがある。

<変更後>

(定年)
第○条  従業員の定年は、満60歳とし、定年年齢に達した日の直後の賃金締切日をもって退職とする。
     ただし、定年到達者が引き続き勤務を希望し、かつ、第2項規定する基準のいずれにも該当す
    る場合は、1年更新で満65歳まで再雇用する。   

   2 再雇用の対象となる基準は、次の各号のとおりとする。
      ①過去○年間の出勤率が○%以上であること。
      ②直近の健康診断の結果、業務遂行に問題のないこと。
      ③過去○年間の平均考課が○以上であること。



4.継続雇用制度運用の実務ポイント

 従業員の立場からすると、定年後の生活設計はきわめて重要です。早い時期から定年後の生活設計を立てておかないと、失業期間が長期におよんだり、賃金が大幅に低下し、生活に支障をきたしてからでは取り返しがつきません。
 会社としては、継続雇用できない場合や賃金を大幅にカットせざるを得ない場合もあり得ることであり、早めの対応が肝要です。

 ①定年退職日の通知と再雇用の希望の聴取
  定年退職日の1年前か6ヶ月前までには本人に対して「平成○年○月○日に定年退職となる」旨を知
 らせるとともに、「一定の基準を満たしていれば再雇用する。再雇用を希望する場合は、平成○年○月
 ○日までに書面で申し出るように。期限(6ヶ月前か3ヶ月前)までに申出がない場合は再雇用の希望
 がないと判断する」旨を伝えます。
  この際に「再雇用の基準」と「再雇用の条件(期間、賃金、勤務時間など)」を知らせるとともに、
 勤務条件の希望を聴取するとよいでしょう。

 ②基準適合の審査と再雇用可否の通知
  従業員から「定年後も引続き勤務したい」旨の申出があった場合は、会社は「一定の基準を満たして
 いるかどうか」を公正に審査し、本人に審査結果を知らせます。
  定年後も働くことを希望している者にとって、会社が再雇用してくれるかどうかはきわめて重要な問
 題です。再雇用してくれなければ、自分でハローワークに登録するなり、求人広告を見るなりして、再
 就職先を探さなければなりませんが、高年齢者の求職は容易ではありません。
  このため、会社として再雇用の可否を決定したときはできる限り速やかに知らせるべきです。

 ③「雇用契約書」の締結
  再雇用にあたっては、事前に対象者に雇用期間や賃金、職務内容、労働時間などについて確認し、
 後日これらの労働条件をめぐってトラブルがないように「雇用契約書」を締結するか、「労働条件通知
 書」を交付し明示することが重要です。



  日立製作所のライフプラン選択制度 参照





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